Szervezeti változás és változtatás

A szervezeti válaszkészség, kihívások (lehetőségek és veszélyek) megfelelő kezelése versenyelőnyt jelent.

A szervezet változása, változtatása lehet:

• reagáló vagy reaktív – hosszú távon nem sikeres
• fölkészülésen alapuló, megelőző, preaktív
• a környezetet tudatosan befolyásoló, proaktív

A szervezeti átalakulás modelljei

Kurt Lewin háromfázisos modellje

1. Felolvasztás: a meglévő attitűdök, elgondolások, értékek (stb.) megkérdőjeleződnek, de a tehetetlenség dominál;
2. Mozgatás, változtatás: zavartság uralkodhat, a régi értékek, eljárások (stb.) elégtelensége nyilvánvaló, de az új irányok még csak körvonalazódnak;
3. Megszilárdulás: kialakulnak és stabilizálódnak az új elgondolások részletei, és a tagok komfortszintje normalizálódik.

John Kotter nyolcszakaszos elmélete

1. A változás halaszthatatlanságának érzékeltetése, elégedetlenség. Akadálya lehet a szervezet önelégültsége, vagy, hogy a dolgozók megszokták a problémát, és megtanultak együtt élni vele.
2. A változást irányító csapat létrehozása és hatékony munkájukhoz szükséges (külső-belső) feltételek kialakítása.
3. Jövőkép és stratégia kidolgozása – az irányító csapat feladata. A hatékony jövőkép hat kulcsfontosságú jellemzője:
   • elképzelhető, egyszerű megfogalmazású
   • jól kommunikálható, közérthető
   • mindenki számára kívánatos, a tulajdonosok, a dolgozók és a vevők igényeit is figyelembe veszi.
   • fókuszált, az eredmények jól meghatározott területét célozza meg
   • megvalósítható, reális elgondolásokat tartalmaz,
   • a célok eléréséhez szükséges módszereket rugalmasan kezeli
4. A változás jövőképének kommunikálása.
5. Az alkalmazottak hatalommal való felruházása – legyenek eszközeik a változások végrehajtására
6. Gyors győzelmek kivívása, az első sikerek megünneplése a motiváció fenntartása céljából
7. Az elért eredmények megszilárdítása, a változás mellékágainak felszámolása
8. Az új megoldások meggyökereztetése a szervezeti kultúrában, a mindennapi rutinban.